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花了50亿买楼的字节跳动,其实没有总部大楼(组图)

新闻来源: 首席财经社 于2020-11-22 3:22:56  提示:新闻观点不代表本网立场



别人家的公司,别人家的员工,别人家的福利,又向往,又遥远?

作者:刘润来源:刘润(ID:runliu-pub)

11月9日,字节跳动(今日头条、抖音的母公司)宣布,正式搬入斥资50亿购买的新办公大楼。

很多人以为,字节跳动启用新总部了。

但你可能不知道的是,字节跳动是一家“没有总部大楼”的公司。这栋新楼,只是字节跳动在北京的第39处办公点。

而第40处,可能也已经在规划当中。

啊?为什么不让所有员工搬到一起来呢?就像百度科技园,小米科技园那样?这样不是更容易沟通吗?

这么问,就太不了解字节跳动了。

字节跳动,因为发展速度快,办公楼跟不上员工的增长,所以他们的办公楼只能人才在哪里,他们就把办公室设在哪里。

这,很字节跳动。

虽然办公楼分散,但员工更好地适应了在线办公,字节跳动也才能做到在疫情期间,有5万员工长期居家办公,而不降低工作效率。

因为早已习惯。

这是一家“生活在互联网上的互联网公司”。

我受邀参加过不少次字节跳动的活动,也和内部不少高管认识。

但即便是我,第一次听到字节跳动的一些做法时,还是张大了嘴。但仔细一想,也很有道理。

今天,我就与你独家分享,那些关于字节跳动,让我张大了嘴,但仔细想想很有道理的10件事情。

01从蜘蛛型组织,到海星型组织

字节跳动刚刚启用的,是方恒时尚中心。非常漂亮。







但这并不是字节跳动的总部。甚至都不算大。

方恒时尚中心有4333个工位。还不如原来中航办公室的5618个工位。更没法和中关村e世界财富中心5655工位相比。

而类似这样的办公场所,字节跳动在北京有39个。

字节跳动安排了53辆穿梭车,在这散落的39个办公地点之间穿梭,穿梭,穿梭。

每天要穿梭多远呢?

每天要穿梭出从成都到东京的距离。运载3000人次。一不小心,字节跳动可能有了海淀区最大的车队。

字节跳动,是一家信仰“去中心化”的公司。

这个世界上,大部分企业都是“蜘蛛型组织”。蜘蛛的头,就是总部。总部控制所有的脚。但是你一旦掐掉蜘蛛的头,就死掉了。

那怎么办呢?试试“海星型组织”?它的思考能力是分布在整个身体的。你把海星切为两半,这两半能慢慢长成两只新的海星。

这就是没有总部大楼的,去中心化的组织。

有多去中心化呢?

02业务分布在全球117个国家

除了北京的39个办公点之外,字节跳动还在中国的73城市有210个办公点,全球的26个国家有269个办公点。

分享一些你可能不知道的数据:

字节跳动的员工,有多少国的国籍?117国。

那有多少国的员工,在中国办公?53个。

这53国员工有多少人?10394人。

那有多少中国籍员工,在海外办公呢?834个。

2019年,字节跳动跨国差旅人次超过15000+。最热门航线,是:北京-东京,新加坡-孟买,伦敦-柏林等。地区之间的人员互动,已经远大于他们与北京之间的互动。

这就是去中心化。

在这样的去中心化的公司工作,很有意思。你会知道一些平常永远不会知道的冷知识。

比如,伦敦员工最喜欢吃的鱼,是:Blackened Sea Bream(烟熏海鲷鱼),Salmon Teriyaki(照烧三文鱼),Salmon Avocado(三文鱼牛油果)。 

比如,迪拜的员工最喜欢喝的饮料,是:椰子水,和Laban(一种流行于阿拉伯和北非地区的发酵乳)。 

为了让中国员工能够更好地在跨地域、跨文化,尤其是要跨语言工作,字节跳动组建了一支30多人的培训团队,专门教员工英语。

这30多人,已经在线上培训了342人,线下培训了1243人。英语学习机器人“字节跳动君”被派“潜伏”在442个群里,推送了588期内容,不断提升大家英语水平。

非常“去中心化”。

但是,这么“去中心化”,要怎么管呢?

03隔一栋楼,就算是“异地”办公了

用互联网来管。

字节跳动的同学告诉我,他们以前一直是视频软件ZOOM最大的中国客户。

但是用着用着,就觉得不够用了。怎么办?

自己做一个呗。我们不是互联网公司嘛。

于是,他们做了一个“飞书”。不好用,就改。不好用,就改。这种行为,在微软叫“吃狗粮”(dog-food)。

意思是自己吃自己种的米,自己穿自己做的防弹背心。几万人一起提意见。做得不行,产品经理可能都不敢去食堂吃饭。

就这样,一不小心,飞书成为中国重要的办公软件之一。连雷军都在微博上点赞。



一位字节跳动的同学对我说,因为确实方便,他们现在90%的会议在飞书上开。他和他的下属在相邻的两栋楼里工作,但半年只见过2次面。

要沟通,怎么办?飞书啊。

所以,他们几乎没有大的会议室。他说:隔一栋楼,都算是“异地”办公了。



▲供远程线上会议的“电话亭”

太厉害了。可是,这样员工会不会都藏在网线后面,不努力工作了呢?

不用担心。字节跳动最著名的OKR,这时就起作用了。

04满分OKR,是一件坏事

什么是OKR?

O,就是Objective,目标;KR,就是Key Results,关键结果。

OKR,是最早的Intel使用,后来在Google火起来的目标管理方法。字节跳动,可能是在国内最知名的,贯彻OKR管理的公司。

简单来说,OKR就是年初你结合公司、老板,以及自己认为重要的事,定好O,以及与之对应的KR。然后咔咔咔干一年。年底,用KR来评估这个O做到了没有。

你看,有了O之后,你的心中装的就不是今天我有没有在老板面前展示自己了。

因为那个没用。你心中装的,开始是那个O了。

有一本书叫《基业常青》。里面讲过“报时者”和“造钟人”的区别。

下属来问,老板老板几点了。你说3:30。又有下属来问,老板老板几点了。你说4:15。

你一直在报时,在帮助下属做决策。

你会非常辛苦,还容易出错。

为什么,因为墙上没有一只钟。

你就是大家的钟,你的决策就是大家的目标。

好的管理者,是“造钟人”。

造钟人造的,是一只基于目标的管理的“钟”。

我现在应该做什么?

看看墙上的目标。我现在有没有落后于进度?

看看墙上的目标。我年底能不能获得奖励?

看看墙上的目标。这样的管理者,才是优秀的管理者。

这就是目标管理。

那么,怎么为目标的完成度打分呢?

首先是自己打。从0分,到1分。

啊?自己打?那我打满分可以吗?我就是觉得自己做得很棒啊。

满分?嗯。那说明你的目标定得太没有挑战了。如果目标有挑战,怎么可能打满分。

在字节跳动,所有员工的OKR是公开的,包括CEO。

某一次,CEO给自己打了0.5分。为什么?

因为满分OKR是一件坏事,说明你的目标不够远大。

可是,如果我定了一个远大的目标,做不到,最后拿不到奖金,那多亏啊?

不用担心。奖金不会根据你自己给自己的打分。

奖金会根据“360度评估”,也就是周围同事们给你的打分。

你的老板,你的下属,甚至别的部门的同事,等等。一般至少10个人,有时甚至50人。

众人眼中的你,也许才是真实的你。

你只管瞄准月亮。别怕困难。你的努力和成就,周围的同事都看在眼里。

最后,他们的评价经过系统校准后(每个人“下手”的轻重不同),会影响你多达可能6个月,甚至12个月的年终奖金。

这就是说,远大目标,并不会导致你奖金的减少。周围同事们对你贡献的评估才会。

于是,同学们就开始放飞自我,努力贡献了。

剪映有个同学给自己定了一个OKR,抖音粉丝数在两个月内超过1万。

结果,他的抖音号吸粉16万,最火一条视频获赞90万,而有个教程给剪映直接带了5万多新增用户。

那每个人都有了自己的OKR之后,会不会导致协作有问题呢?

不会。

05插座式后台,给抖音、今日头条、西瓜视频供电

因为,字节跳动采用了“插座式后台”,来增强团队之间的协作。

什么叫“插座式后台”?

一般字节跳动这样规模(几万人)的公司,基本都采取事业部制了。

就是把公司打散成抖音事业部,今日头条事业部,西瓜视频事业部等等。

事业部制的好处是,可以拆大为小,独立核算,减小事业部内部的管理成本。

但它的坏处,是盖起了事业部之间的“墙”,增加了跨事业部的沟通成本。

那怎么办呢?

用大后台,支持小前台。

在字节跳动中国,有个巨大的后台:研发团队。

有多大呢?上万名员工。

这个大后台,就像一个插座一样,给无数小前台供电。

比如抖音,比如今日头条,比如西瓜视频。

这么大的、集中管理的研发中心,不怕和前端沟通不畅吗?

不怕啊。我们不是有飞书吗。我们不是有OKR吗。大家一起往前飞奔。

互联网时代的“工具效率”,所能支持的管理规模远大于传统时代。

这就导致了巨大的“插座式后台”变为了可能。

一旦有了这个插座式的研发中心,它的好处是很明显的。

上万名技术在一起工作、学习,自然而然就会导致知识沉淀很多,成果复用性高,人员流动加速,职业发展很快。

在这个组织结构下,APP的诞生,可能只需要2个月。比如剪映。

2019年3月,剪映立项。2个月后就正式上线。3个月后,就登顶APP Store的中国区免费APP榜,国庆连续霸榜12天,半年累计霸榜27天。

2个月1个APP。天啊。怪不得字节跳动做出了这么多爆款APP。

那发展这么快,人才不够用怎么办?

招啊。

招不到怎么办?

不用担心。我们有招聘界的核武器。

06收购式招聘,招聘界的核武器

字节跳动在8年之内,从30人的初创团队,发展到近10万人的大型互联网公司。

这种增长速度,普通的校招、社招,都是不够用的。尤其是顶尖人才,这么招太慢。

那怎么办?

首先,是员工内部推荐。

优秀的人,总是和优秀的人在一起。所以,现有员工推荐,能极大降低找到优秀人才的难度。

推荐一个新员工加入,最高能得3万元。看上去不少,但比猎头便宜多了。

所以推荐得多的,甚至甚至追加送汽车。

有位员工内推了500多人,拿到奖金30w+,攒够了家乡房子的首付。

那更优秀的,员工们未必能接触到的人才呢?

CEO出马。

有一次,张一鸣看上了一个候选人。于是,他就去他楼下咖啡馆找他。聊完后,候选人还是比较犹豫。

没事,那就等。隔段时间就会去问问近况。

等了3年后,这位候选人终于加入了字节跳动,成为一位产品研发的负责人。

如果这个候选人正在创业呢?

那就把他的公司买下来。

有一次,张一鸣看中了一位候选人陈林。可是,陈林这时候正在创业。

于是,他就把他的创业公司,一个做社交APP的团队整个买下来了。

现在,陈林是字节跳动教育和创新业务的负责人。

还有一次,张一鸣又看中了一位候选人张楠。张楠这时也正在创业。

他就把他这个创业公司也买下来了。

现在,张楠是北京字节跳动CEO。

听到这里,我深受震撼。

我只听说过为了一个人,而三顾茅庐的。

可是张一鸣,把整个茅庐,都请了过来。

那这么多优秀的人才聚在一起,会不会不好管理、不好控制呢?

三个诸葛亮,会不会抵不上一个臭皮匠呢?

07相信透明的力量:内部源代码透明

“控制”(Control)这个词,在字节跳动就是不对的。是个贬义词。

不要控制。控制是因为怕犯错。

怕犯错,就不会有创新。要相信透明的力量。

给聪明人足够的、透明的信息环境(Context),优秀的团队,会自然而然地“生长”出来。

那怎样透明呢?

尽量把一切,让员工知道。没什么可保密的。

也许你想不到的是,在字节跳动,每个研发团队的正式员工,都能按需要申请查看当地的源代码。

为什么?

因为一旦保密,能看到源代码的团队,就有了权力,就会“控制”,最后大大地限制团队协作,和产品研发效率。

信息是协作的资源,信息不是控制的权力。

那战略呢?

也是。全公司每个人的OKR,都是公开的。

张一鸣会定期举办CEO面对面。从第一期开始,所有内容,都用文字稿公布在内网。

那客户的抱怨呢?

更是。字节跳动有公开的“吐槽群”46个,内部的“吐槽群”43个。抖音、剪映这类产品建的吐槽群,技术、运营、产品同学,都在里面做客服。

甚至,他们还把吐槽内容,放在了餐厅电视上,在员工吃饭的时候滚动播放。

因为透明,所有的资源和问题,就摆在了所有人面前。

只要你找到的是真正优秀的人,他们就会自发地用这些资源解决这些问题。

有些工程师吃饭时看到某个反馈后,立刻掏出笔记本电脑,现场解决问题后,接着吃饭。

优秀的员工不需要管。需要赋能。

只要给他们工具,让他们在一起,他们就会交出结果。

可是,优秀的人总有一股傲气。如果他们彼此不服气彼此呢?

没关系。我们只看业绩。

不管服不服气,在业绩面前,人人平等。

08在业绩面前,人人平等

在字节跳动,不能有任何比“业绩”更重要的排序算法。比如资历。

很多公司为了体现高管的福利,给他们订更贵的头等舱,订更好的酒店。但这些“不平等”,都容易帮助高管用“资历”,来压制下属。

所以,一定要营造“人人平等”的工作氛围。

这时,大家才能只用“业绩”说话,而不是我的官比你大。

可是,说起来容易,做起来难。怎么做呢?

字节跳动在飞书系统里,故意不显示性别,避免有人用性别说事。

在工卡上,故意不区别实习生和正式员工,避免有人用身份说事。

在员工编号上,每个人进来都是随机的编号,避免有人用资历说事。

这些都是把一个人的其它特征隐掉。这时,只有实实在在的业绩和闪闪发光的见解,才能凸显出来。

甚至,有个业务负责人的签名档是:叫哥叫姐叫总一律不回。

为什么?哥、姐,这就已经体现尊卑有序了。叫张总、王总,更是等级森严。

大家在公司都叫张一鸣“一鸣”。

“一鸣,我们定了这个会议室。你们超时了。”

一鸣只有说抱歉。然后拿着电脑去找别的地方了。

这让我想起华为的一个故事。

华为最早的员工编号,都是顺序的。

从1号,一直到100号,1000号,10000号。这就导致了一个问题。

当华为有了十几万员工时,看到一个编号几百的员工,立刻毕恭毕敬。这是元老啊。

然后任正非就要求人力资源部,收回了所有员工的工牌。随机编号,再发回去。

资历,从来都不代表能力。

只有人人平等了,能力才跑得赢资历,才能不必“向上管理”,创造真正的业绩。

09反对向上管理,反对用PPT

在字节跳动,还有一个词是贬义词。那就是:向上管理。

为什么?

因为如果你面对目标,专注业绩,为什么还要“向上管理”呢?

向上管理,一定是因为你想通过业绩之外的东西,获得老板赏识,获得好处。

因为反对“向上管理”,所以字节跳动“顺便”把PPT也给“反对”了。

为什么?

因为有什么事,为什么不能简单说清楚,非要做成漂亮的PPT呢?

一做PPT,就会过度包装,就会投领导所好,就会向上管理。

心疼微软一秒钟。

那不用PPT,用什么呢?

用文档啊。

在字节跳动开会,经常是大家一起先默读飞书共享文档。

强制去掉格式的文档,更容易让大家关注本质。

有时,大家甚至会开“默读会”。

大家直接在文档中,有疑问的地方用文字评论,负责的同事在评论下面回答。

整个会议下来,没说一句话,就结束了。

字节跳动没有“高大上”的年会。

有也是食堂办的,员工不用非要演节目。

今年甚至是线上办的。

这家公司,极度务实。

这样,项目推行的效率,才会因为抓住真正有价值的东西,而大大提升。

2020年春节的《囧妈》这个项目,从联系影业公司老板、谈判价格到确定签约,这其中绝大部分工作,都是超过100位员工通过线上“云办公”联动完成的。

6.3亿的囧妈项目,36小时达成。

真是“别人家的员工”啊。

那这么好的员工,你们用什么福利留着他们呢?

很多。但如果说最特别的,可能是:睡觉。

10最奇葩的福利:睡眠日

互联网公司的福利,是出了名的有创意。

比如谷歌的六星级食堂,比如Facebook随叫随到的医生,等等。

这一类的,字节跳动也有不少。

比如被吐槽推着进步的餐厅。 



比如按摩推拿。 



比如人力、行政、IT一站式服务室。 



甚至为了让员工不必出门办证,而专门设计的“字节跳动自助照相亭”。 



但是字节跳动最特殊的福利,我想也许应该是“睡眠日”了。

对一个人的健康来说,睡眠是最重要的。

所以在睡眠日,公司会拍视频、制作动画,教大家如何睡个睡觉。

而且不但教 …… 字节跳动还给大家准备了睡觉的地方。 



…… 

还男女分区。

11最后的话

看完之后,你有什么感觉?

别人家的公司,别人家的员工,别人家的福利,又向往,又遥远?

字节跳动的同学告诉我,现在很多人走出国门,会看到不少字节跳动的广告。他们会忍不住合影,发朋友圈。

这种情感,我是可以理解的。

有一次,我飞去南美洲,一个很多人可能都没听过的小国家:厄瓜多尔。

落地后,一张中国人的面孔都没有。

突然,我看到了一张华为手机的巨幅广告。

那一刻,一种自豪感油然而生。

华为不是我的公司。在世界的深处能看到华为,我就是自豪。

因为华为是中国的公司。

再次祝贺字节跳动,启用新办公室。

祝福字节跳动。

祝福所有那些,正在不断向外探索的中国公司。

祝福。
网编:空问站

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