她的雇主James Knight医生说，她是他聘用过最好的助理。
然而2010年的一天，她被叫到医生的办公室，出来时，她已经被解雇了。
理由？
医生说，她太漂亮，太有魅力了。
（Melissa Nelson）这不是网上瞎编的故事，不是小报搞标题党，而是真实发生在美国爱荷华州的一起案子，最终上诉到了爱荷华最高法院。
而最令人震惊的是，法院最终裁定这次解雇完全合法。
就因为这样一个荒谬的理由，Melissa彻底丢了工作。
1999年，Melissa20岁，刚刚从社区大学毕业，正在寻找第一份工作。
爱荷华州的James Knight医生聘用了她。工作的十年间，他们相处得很好，她彬彬有礼，专业也敬业，从没捅过篓子。
他对她的工作赞不绝口，后来更夸她是“他遇到过最好的助理”。
Melissa没有过任何差评、违规，甚至口头警告都没有，是一位纯粹的模范员工。
10年后，Melissa已然是一位已婚母亲，Knight医生也已经结婚生子，而且他的妻子Jeanne就在诊所工作。
不知何时，情况发生了变化。Knight医生开始对Melissa的外表评头论足，说她的衣服“太紧”，“让他分心”。他叫她穿上白大褂，好让他不会分心去看。
Melissa并不认为自己的衣着有什么不妥，但她最终还是妥协，穿上了白大褂。
（示意图）但Knight医生的奇怪举动并未到此结束。
遭解雇前半年，Melissa和医生开始频繁发短信，有些是工作上的，也有些是私人化的。他们会聊到各自的孩子，周末的计划，日常生活......
Melissa说，短信里“没有太过调情”的内容，Knight医生对她来说“亦友亦父”。
但医生显然不这么想。某次，他跟Melissa说，如果她见到他的裤裆“鼓鼓囊囊的”，就意味着她的衣服太紧了。
他还开玩笑说，幸亏她没也穿紧裤子，否则他“前面后面都要分心”了。
某次，他评论起Melissa不频繁的性生活，将其比做“就像车库里有辆兰博基尼，但从来不开一样”，甚至发短信问她高潮的频率。
Melissa没有回复，但也没有举报他。
一方面，这个小诊所压根没有HR部门；另一方面，Melissa也没有跟医生当面对质。
但最终Knight医生的老婆Jeanne发现了那些短信。2009年假期，医生带着孩子去了外地旅游，Jeanne留在家中，发现了丈夫和Melissa之间的短信。
她无法接受，直接对丈夫摊牌：Melissa必须离开。
（示意图）他们请来了教会的牧师来帮忙调节，不是律师，不是职场顾问，是个牧师，偏偏牧师也同意了Jeanne的说法。
就这样，Melissa足足10年的工作即将走到终点。
2010年1月4日，Knight医生要求Melissa下班后等一下。Melissa心下奇怪，但还是照做了。
不久，在牧师的见证下，医生念起了一份稿子，说他们的“关系”已经成为了双方家庭的损害。所以，他们还是不要在一起工作了，这样对所有人都好。
念完了稿子，医生递给她一个信封，里面是1个月的遣散费。
Melissa突然哭了起来，跟他说她热爱自己的工作，可他无动于衷。
那天晚上，Melissa的丈夫给医生打了电话，医生一开始没有接，但最终还是跟Melissa夫妻见了面。同样，在场的仍有一位牧师。
在那里，医生承认了他的奇怪动机：Melissa什么都没有做错，她并无任何不妥，且依旧是他心目中最好的助理。
但——这一点至关重要——他担心自己最终可能会和她发生婚外情，所以他必须现在就解雇她，“以保护自己的婚姻”。
换言之，就像那个经典的分手理由“不是你的问题，是我的问题”一样，不是她的问题，是他的问题。
可为什么结果要她来买单呢？
（示意图）最终，Melissa以性别歧视为由提起诉讼，于是法庭需要回答这个问题：仅仅因为雇主的老婆认为某位女性员工太有魅力，对他们的婚姻造成了威胁，雇主就可以解雇她吗？哪怕她没有做错任何事？
显然，答案应该是否定的。但爱荷华最高法院却不这么认为。
法官们并不否认Melissa遭遇了不公平的对待，他们甚至承认，医生的行为，他的言论，他没有底线的短信......说“值得怀疑”都是轻的。
但最终Melissa却没有赢。为什么呢？
因为法院的逻辑是：她被解雇并非因为性别歧视，而是因为“她是她”，是“医生眼中的诱惑”，法院认为这和歧视不是一回事。
换言之，歧视指的应该是医生对男女员工有区别对待，但在这里，她被解雇并不是因为“她是女人”，而是因为她是“那个女人”。
（Melissa Nelson）而根据爱荷华法律，当因个人关系而解雇某人时，并不自动构成歧视。
也就是说，因为讨厌“某类人”而解雇他，算是歧视；但因为讨厌“某个人”而解雇，并不一定算歧视。
很多人认为，这肯定是一起性骚扰案，毕竟Knight医生发的那些短信，实在是太经典的性骚扰元素。问题在于Melissa本人从未提出过性骚扰的主张。
她的诉讼仅仅集中在性别歧视上，辩称如果她是男性，就不会被解雇。
这固然是真的，但法院的核心逻辑是：以Knight医生的性格，就算当年他雇佣的不是Melissa，他也可能干出同样的事；或者假设他是个同性恋，雇佣了一个男助理，他还是会干出这种事。
这和性别歧视不是一回事。
（Knight医生夫妇）所以Melissa的某种程度上就陷入了一个灰色地带：她被解雇是因为老板喜欢她，而她碰巧是个女人。而且，医生多年来雇佣的全是女性，在Melissa走之后雇的助理还是女人，所以法院认为性别并不是理由。
他不是专门解雇女人，他解雇了“这个”女人。
但这对吗？
此事当年立即引发了强烈反对，CNN、NPR、《卫报》都对此表示难以置信。
律师和学者公开批评爱荷华法院：这开创了一个危险的先例，日后雇主可以将偏见伪装成不满，随意解雇......
比如：
男老板解雇一名男同性恋员工，给出的理由是“他被这名员工吸引”，想“避免诱惑”；
一个女老板解雇一名男员工，因为她的丈夫“感到嫉妒”；
白人老板解雇一个黑人员工，因为老板的配偶不喜欢他们互动的感觉......
（Melissa夫妇）通过这种模式，你可以用各种理由去遮掩真正的歧视，因为法院的逻辑就是如此：他们承认Melissa没有做错任何事，但“不公平并不等于非法”，除非你能证明性别本身——而非人际关系——才是原因，否则法律对此保持沉默。
很讽刺的是，如果Melissa当初提的是性骚扰指控，她可能早就赢了。
当存在明显的不当行为时，法律才有更大的空间去做出有利于受害者的裁决。但由于她将诉讼重点放在了歧视而非骚扰上，法院的判决也只能从这个角度出发。
这引发了一个更广泛的问题：员工被不公正地对待时，往往不知道该如何定义这种不公正。这算骚扰吗？还是歧视？还是两者兼有？
在没有HR部门、没有正式投诉流程的小公司，情况更是如此，界限是模糊的。
最终，Melissa诉Knight案还是维持了原判。
尽管遭遇了全美媒体的口诛笔伐，爱荷华最高法院仍坚持了其裁决，Melissa后来也没有再进一步上诉，但此案的影响一直维持到现在。
（当年撰写裁决的法官Edward Mansfield）今天，专门做职场案例的律师常常提到这个案例，HR培训研讨会也会提到它。
女权组织则常常以此为例，说明法律是如何在表面上“维持中立”的同时，却加剧不平等的。
爱荷华州后来并没有修改法律，但一些当地公司确实开始注重这一点，明确了相关的解雇政策。这对Melissa本人没什么帮助，但确实一定程度上避免了更多“Melissa”的诞生。
Melissa Nelson因为长得漂亮、工作出色而遭到解雇。
如果这都不违法，那么出了问题的，也许是法律本身......
ref:
https://thartribune.com/she-was-fired-for-being-too-attractive-and-the-court-said-thats-okay/